（2）支持型方式：领导者对下级很友善、关心，从各方面给予支持。
（3）参与型方式：鼓励下属参与决策，并在决策之前充分考虑下属的建议。
（4）成就取向型方式：领导向下属提出具有挑战性的目标，并相信下属能发挥自己的最佳水平。
豪斯提出领导者应该根据情境选择最恰当的领导方式。他提出的情境因素包括两个方面：一是下属的个性特点，包括下属的能力、需求和动机等；二是工作环境的特点，主要包括工作的性质、正式权力系统与非正式组织等。领导者应该根据下属的特点与工作环境的特点，因地因人选择不同的领导风格。例如，当下属感觉到能力较低时，可能会易于接受指导型的领导，当下属感觉能力较强时，指导型领导方式可能不会产生积极的影响。当下属属于内控型的人时，他认为自己的能力和意志能控制事物的发展，他就会喜欢参与型的领导。此外，下属的特殊需求和动机也会影响他们对不同领导方式的接受和满意程度。再如，当工作任务模糊不清时，下属会希望指导型领导风格，而当下属对工作任务和流程很熟悉的时候，领导还不断发号施令，下属会感到反感。
根据路径—目标理论模型，领导者必须分析下属所处的主客观环境，将领导行为与权变因素结合起来考虑，选择一个恰当的领导模式，其过程可以用图2-4表示。
图2-4 路径—目标理论
三、领导生命周期理论
领导生命周期理论是由俄亥俄州立大学的心理学家卡曼（）首先提出的，由赫塞（PaulHersey）和布兰查德（KennethBlanchard）发展的一种流传较为广泛的领导权变理论，又称为情境领导理论。该理论将领导行为的四分法与阿基里斯的“不成熟—成熟”理论结合起来，创造了三度空间领导效率模型。
该理论认为，领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应。随着被领导者的成熟度逐步提高，领导的方式也要做出相应的改变。所谓成熟度是指员工的业务技术、对工作的了解、自我控制能力等。每一个员工都有一个从不成熟，到初步成熟，再到比较成熟，最后到成熟的发展过程。年龄是一个成熟的因素，但不是唯一的因素。这里的成熟度指的主要是心理的成熟度。具体在理论中，赫塞和布兰查德根据员工的责任心、成就感、工作经验和教育程度等将下属的成熟度分为四个等级（如图2-5所示）。
图2-5 生命周期理论图
R1阶段：被领导者处于不成熟的阶段，既无能力也无工作积极性。
R2阶段：人们不能胜任但是愿意承担必要的工作任务。他们有意愿但暂时缺乏合适的技能。
R3阶段：人们能够做但是不愿意听从领导的指示。
R4阶段：人们既能胜任也愿意完成任务。
卡曼指出，随着员工成熟度的变化，领导行为也应该逐步发生变化，他们将领导行为从任务维度和关怀维度两方面分为四种领导行为，分别是指示、推销、参与、授权。
指示：高任务，低关怀。由领导者进行角色分类，告知下属如何做，强调指示性行为，通常采用单向沟通的方式。
推销：高任务，高关怀。领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为。除了向下属布置任务外，还与下属共同商讨工作的进程，比较重视双向沟通。
参与：低任务，高关怀。领导者很少下达命令，而是同下属共同进行决策。领导者的主要作用就是促进工作的进行和沟通。
授权：低任务，低关怀。领导者几乎不提供指导或支持，通过授权鼓励下属自主做好工作。
卡曼指出，随着员工的成熟度的逐渐增加，领导行为也应该按照指示—推销—参与—授权的顺序逐渐推移。该理论认为只有将领导方式与员工成熟度相匹配，才能产生最有效的领导效果。
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传送门： 神国之上结局之后同人续