罗伯特一天的工作中，至少有50%的时间在跟人打电话，无论是打出去还是接进来，每隔不到十分钟，他的电话就要响一次。
通过这种密切的与公司内部、外部的联系，让他对各地的情况有了非常及时的了解，并在此基础上做出自己的判断。对斯泰尔斯中国这样一个上千人的公司来说，要做到对每一个节点都有清楚地了解是不可能的。所以，罗伯特经常对自己的手下说，“经验和判断力，对我们做HR的人来说都很重要。但是，毕竟我们不可能把所有的事情都经历过一次，所以在我看来，判断力更重要一点。虽然我们大部分时间呆在办公室里，但可以通过各种沟通方式了解下面的情况，这样我们就能及时地掌握情况，做出判断，所谓足不出户，天下事尽在掌握。”
最近往来无锡的电话就特别频繁。
斯蒂文的出局早在罗伯特的预料之中，拉辛已经向他透了底。斯蒂文的离职手续办理得异常快捷，许多在无锡工厂和上海总部的人甚至都还来不及消化这个消息，他很快就消失在斯泰尔斯人的视线中了。
倒是最近工厂的异动让他有些不安，听完庞斌的叙述，罗伯特担心地说：“通常，没有组织的活动，只是情绪的宣泄，不管来势再猛，去得都快。以前无锡工厂从来没出现过这种情况，所以，我担心这次的事件只是个前奏。”
“你是觉得后面有人指使？”庞斌问。
“你不觉得奇怪吗？那个叫陈岗的，很明显就是个组织者，他让其他三个人去，自己不出面，狡猾着呢。我们要特别注意一些有号召力的员工，这些人，如果正确引导，可以培养成某一级的管理者，如果没有用好，就要小心他们成为troublemaker（捣蛋鬼）。”
“他现在是包装车间的一个小班长，我做过一些了解，有人说他在里面充老大，打饭要其他人帮他打，有些活也让其他人做。他们一帮人下班后，也经常凑在一起赌博。”
“他下班后干什么我们管不着，但是从一个人下班后所作所为，我们也可以看出一些端倪，从而更好地了解一个人。至于他在班组里搞小团体，排斥、欺压其他同事的话，我们就要伺机介入了。你再多做一些了解，如果事实确凿，我们也要采取相应的行动。”罗伯特吩咐道。
“好的。另外还有件事，邢厂长说服了拉辛同意，开始筹备工会，如果最终工会成立了，我们HR该怎么发挥作用呢？”
“我的观点还是这样，有一个反映员工声音的组织对公司来说，并不是什么坏事，我支持。至于它以工会、职代会还是员工代表大会的形式出现，这并不重要。关键是这个组织能起到管理层和员工之间的桥梁的作用，既向管理层反映员工的呼声，也向员工传递、解释管理层的决定，同时，双方也可以就涉及到员工管理的重大事项事先通气，这样也会减少实施时候的阻力。不过，你也要注意，不要因此而放弃或削弱公司的自主决定权。我们做HR的，面对公司时，要代表员工；面对员工时，要代表公司，在任何时候都要记住，公司利益永远放第一位。”
“嗯。但有一点我始终很含糊，就是有时候员工的一些要求我们认为合理的，但管理层却不采纳，我们就很难做啊。”庞斌的声音有些游弋。
“你能举个具体的例子吗？”罗伯特觉得其中有隐情。
“比如我们现在酝酿在淡季的时候，由两班改三班，这是符合公司利益的事情，管理层也支持。但现在员工对此有情绪，他们提的建议也不是完全没道理。我们算了一下，如果改成三班，他们的平均收入一个月会减少近700块左右，这对他们来说可不是小数。我个人觉得是可以答应他们的部分要求，也就是在改成三班后，每小时工资增加2元，这样对员工来说，可以减少损失，也防止事态进一步扩大，对公司来说，也增加不了太多的成本，你觉得呢？”
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