用人不但是尊重人才和使用人才，更要懂得人情人性，既知道人性中的优点，也知道人性中的弱点。知人善任首先在于知人，其次才是善任。知人首先在于知己，其次在于知彼。人贵有自知之明，自知之明是最大的聪明。刘邦恰恰是一个有自知之明的人，他非常清楚地知道一个领导最重要的才能是什么——见人所长用人所长。正是由于他能够信任人才，使用人才，充分调动他们的积极性，又暗中加以防范和控制，才能够把当时天下的杰出人才都集结在自己周围，合天下人的智慧，集天下人的威力，无敌于天下。
LG的董事长具滋噪先生曾说过：“人才开发的出发点就是承认个人素质的差异。每个人的资历、熟练程度、能力都不可能一样，此外还有个性和优缺点的差异。要打造一个优秀的人才就是要用人之长，且有针对性地培养，但前提是要建立公正的人事制度，坚持‘只要有能力谁都可以当总经理’的原则，因此，必须废除不利于公正、公平竞争，不利于培养优秀人才的一切不合理的陈规旧俗，使所有人都树立起在公司大干一场的信心，并以此为基础，培养出世界水平的毫不逊色的企业人才，这是在竞争中得以生存的唯一途径。让所有人都抛弃‘老板不是董事长的亲属，不管你怎么努力也没用’的想法。”
松下幸之助也曾说过：“在用人时，必须考虑员工之间的相互配合，如此才能发挥每个人的聪明才智，这也是人事管理上的金科玉律。一般所说的量才施用就是把一个人适当地安排在最合适的位置上，使他能够完全发挥自己的才能。然而，更进一层地分析，每一个人都有长处和短处，所以若要取长补短，就要在分工合作时考虑双方的优点和缺点，切磋鼓励，同心协力地谋求事情的发展。”
有句俗话说得好：用人之长，天下无不用之人；用人之短，天下无可用之人。还说，用人之长，必须容他人之短。——俗话不俗，言之有理。
许多时候，我们都埋怨说能人太少，人才太少。少是事实，是客观存在。但许多时候是我们主观上出了问题，导致人才被埋没。例如，撇下长处不管，专让人家干他不会干的事。他是学化学的，你偏要让他去搞机电，他是学医的，你非让他去搞管理等等。
有一个单位就曾经闹出一出令人啼笑皆非的笑话：有一天领导突发奇想，让全体工作人员进行岗位大轮换。这是一个专业性、技术性较强的单位，各个岗位上的人员都是根据业务工作的需要有针对性地招聘的。这样一轮换，各个岗位上的工作人员一下子全变成了外行。一投入工作，各个环节问题频出，若不是及早进行了纠正，很可能会出大问题：原来是用人之长，单位里全是行家里手；大换岗实际上是用人之短，结果让这些行家里手顷刻间变成不能工作的人，问题有多么严重！
此外，一个人的性格也是作为管理者应该关注的问题，一个人性格内向，不善交流，你偏要让人家去搞市场开发，做销售工作；一个人具有较强的组织领导能力，性格特刚，遇事能独当一面，可你偏让他去给一个与其能力相当的人当副手，这不仅会造成人才的浪费，还会给这个单位的工作埋下隐患。因为人们都知道这样一个道理：两强相斗；一个槽上栓不下两个“叫驴”。
所以，用人是一门艺术，是科学，是高级学问。我们的企业作为一个用人单位必须在用人问题上多动脑筋，一要根据业务专长用人，二要根据性格特点用人，三要容许有些人有缺点，因为一个人缺点在一种条件下是缺点，在另一种条件下可能是难得的优点。只有这样才能把各种人才的潜力发挥到极致。也才能减少人才浪费和不必要的投入。
总之，企业用人之道的重要性就在于，企业之间的竞争是知识与技术的竞争，归根到底又是人才的竞争，于是用人问题也随之成为企业竞争最重要的决策之一。合理的用人之道应当是：按照企业用人的原则即“疑人不用、用人不疑”，警惕“大材小用、小材大用”，“能者善用、善者能用”，“人尽其才”与灵活性即在企业发展的不同阶段大胆起用有不同才能的人；在企业发展的同一阶段发挥具有不同才能人的作用，科学地进行识才、选才、育才、留才。结合我国企业用人存在的问题及原因分析，我们发现科学的用人之道才能使企业在市场竞争中胜利前进。
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