休息了大约十分钟，一百多人又陆陆续续回到了各自的座位上。坐定后林寒抬头一看，愕然发现主席台桌后坐上了几个人，他立刻心领神会，是领导，而坐在中间的那个，果然就是昨日刚现身的总裁——徐锦松。
接下去的培训内容主要是讲激励Xing薪酬方案，包括收益分享，员工持股，绩效奖励，奖金设计等等，之后还着重讲了成功薪酬管理的八大要点。
内容如此之多，一下子就讲到了中午12点，而主席台上领导的出现，就是为了让人提前做好准备，必然要有总结讲话。这会儿林寒才明白休息那会儿堆那么些吃的还有这样一层作用。他和张磊两人相互看了看，不约而同地苦笑了一下，都在后悔当时没吃一点垫下肚子。
果不其然，光盘内容一放完，几个电子大屏关闭之后，培训会主持人便拿着话筒走到了中间。只是三句两句做了个过渡，都是“一家人”，他自然不必一一介绍台上坐着的是谁了。
台上几人相互谦让谁先发言，徐总倒挺好玩，开口和下面人开起了玩笑：“他们这几个。我平时也都见不着，这难得碰到一起了，搞得这么谦虚。跟我吵的时候一个个都厉害的很呢。那我们就按顺序来吧，你们看怎么样？”他看看左右，“好好，就你先讲吧。下面让你们王总先给你们发言。”
一片掌声之后，王总开始发言。他是左边第一个。
这人是谁呢？作为一个积极上进的新人，怎会不去关注集团最高领导层的动态？这些人的照片林寒早在内网的无数报道里见过了，并且他知道，CN集团的最高领导层是个以徐锦松为首的七人团队，眼下这台上的五人，能如此相互开玩笑，虽然不全是董事会成员，地位也是相差不多的！
他们从左至右分别是：
王鑫鹏，执行董事，专业方向是资本市场运作；
陶政恒，执行董事兼副总经理，专业方向是工商管理，人力资源等；
徐锦松，董事长兼总经理，说的时髦点就是CEO，却是一个集大权的CEO；
李逸，副总经理，专业方向是经济金融，国际外贸等；
耿杰，执行董事，专业方向是生产技术，装备制造等。
薪酬改制?（六）
没想到这次薪酬培训，集结到了七人众中的五位，实在是一件难得的庆事。一般除非是年终大会，平时里七人是很难齐聚一堂的。
董事会里还有三人，应该是非执行独立董事，所谓非执行独立董事，也就是有其独立的意见权，不受任何集团利益驱使，但不直接或间接参与公司工作。既然连工作都不参与，自然就更不会露面了。
几个副总的总结发言都不痛不痒，虽不至于是假大空，但也不过就是一些要求，或是做法，先是评价培训内容充实，全面，然后提到薪酬改制应该是全民参与的事儿，接着说到为集团快速发展做更多努力。基本上都是这个模式。林寒反正没听出啥亮点，唯一听明白的就是，薪酬体制要改革，岗位责任要细化。
等几个副总全都说完，徐锦松开始做最后总结。
“……从部室和子公司的年度考评，以及工资考核等方面，我呢，主要提一提年底管理要求和明年的工作要点，有六个方面的意见。
这次培训首先是着力解决工资考核问题。每个部室要结合本单位实际开展讨论，引导启发员工，充分了解我们的薪酬体系。通过讨论明确我们下一步的工作重点，达到培训的效果和目的，统一思想。
第二，年末考评要注意几个事项。”
年末考评？？林寒心中一惊，原来年底还有考评，搞了半天这全是铺垫，他在心里笑了笑，打了个底，接着听徐锦松总结。
“……，各部门应该梳理完善岗位职责，明确细化工作内容；大的部室、大的专业，自己要先评。
第四呢，我想谈谈工资制度和考评激励的方法。我们一定要建立、完善一套符合我们各的工资制度。在制度的制定中，考核要注意几个方面，一是要强化当期激励，逐步弱化年终奖励。这个我们也讲了很多次了，这次开始慢慢实行。我们有的员工干得不错，他那件事做得好，你就要赶紧给他奖励嘛，不然时间长了你忘了，是吧。二是考评方式要进行转变，要重视正向激励。我们的考评啊，一直都是‘扣’的，那很不舒服嘛，我们要看看有什么方法把它改成‘加’的，比如我们每月月初一个分数，你做了哪件事情，不错，就给你加分。这样也可以啊，是吧。我这只是个建议方法，抛砖引玉吧，你们要搞出一些更好的方法看看。”
“减法”改成“加法”？确实不错，“减法”的绩效考核制度会引发一个很严重的弊端，那就是产生“多做多错，不做不错”的现象，大家都会开始尽量不做事了，所以改成“加法”不仅能解决这个问题，也更人Xing化，也更让人觉得温馨。
但林寒总觉得不会那么“美好”，如果换成“加法”的话，绩效的初始设定值肯定比“减法”的初始值低，因为你得往上加嘛；然后当你做出什么事的时候，不给你加，或是加的份量很低，除非是相当有成就的惊天动地，因为领导完全可以说那些事本来就该是你工作范围内的；所以两下一比较总分，说不定加法比减法更少，等于是变相降薪了！
不过这都是他自己的猜想，也算是对这个加法的另外一种解读，他当然不愿相信，堂堂CN集团要这样做，来降员工的薪水。
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