只有让下属参与制度的制定过程，认真考虑他们的意见和建议，并兼顾企业与下属双方的需求和利益，才能最大限度地发挥激励的力量。包括绩效激励在内的各种激励措施遇到科学而高效的制度，激励措施才能起到让下属有获得感的作用。
按制度执行应做到公平、公正
一套能保证下属有获得感的制度除了要能满足双方的利益和需求，还要能满足另外一个条件，那就是公平和公正。这就需要我们解决两方面的问题：一方面要解决满足哪部分下属的利益和需求的问题，另一方面要解决怎样才能合理满足下属的利益和需求的问题。二者相辅相成，缺一不可。一套制度要想同时兼顾企业和下属的利益，就不可能同时满足所有下属的利益和需求，只能满足一部分能力出众、态度积极、对企业有较大贡献的下属的需求。这就跟我们的绩效激励有紧密的联系。
作为管理者，你只能通过绩效激励，让更多符合以上条件的优秀下属的需求得到满足，让他们有极大的获得感。而另外一小部分不符合这些标准，甚至跟这些标准背道而驰的下属，则需要通过绩效考核给予相对的负向激励。在这个过程中，不仅需要制定科学的制度，为绩效激励提供公平、公正的平台，让大家站在同一条起跑线上，还需要你严格按照制度行事。否则不管是制度的缺失，还是管理者无视制度的约束，都会让所有的激励措施因为公平性的缺失而失效。
乔伊斯就是这样的一个管理者。他所在的公司因为有一套科学的制度而取得了不小的成就。但是，自从乔伊斯接任总经理后，经常无视公司的制度，凭自己的好恶行事，公司经营开始每况愈下。
有一次，乔伊斯让杰姆和泰勒共同负责一项工作，并按照绩效管理的流程制订了绩效目标和达成目标的时间等细节。但是，两个人由于疏忽使任务无法在规定的时间内完成，公司因此遭受了不小的损失。由于绩效目标和达成目标的时间都是由这两个下属参与讨论制订的，无法按期完成任务也完全是他们自己造成的，因此，他们认为公司对自己进行处罚也是合情合理之举，他们没有任何怨言。绩效评估之后，他们都在等着明确的处罚决定。但是等处罚决定下来之后，杰姆却忍无可忍。杰姆直接冲进乔伊斯的办公室，完全不顾乔伊斯的管理者身份，厉声喝问乔伊斯，向他讨要一个说法。
已经做好准备接受处分的杰姆，为什么会有如此反常的举动？难道是因为公司对他的处罚太重了吗？要知道，公司仅仅给他开出了50美元的罚款单，对于他们这次的失误来说，这样的处罚已经很轻了。原来，只有杰姆一个人接到了公司开出的罚款单，而同样对此事负有责任的泰勒却没有受到任何处罚。发生这样的事情，不仅杰姆感觉怒不可遏，就连另外一个当事人泰勒也感到非常惊讶。
面对杰姆的质问，乔伊斯根本不当一回事儿，只是淡淡地说：“哦，那是因为泰勒平时的表现比你要好。”
“这不公平，难道平时表现好就能免受处罚吗？”
“简直不可理喻，难道我对你还不够好吗？对于你这次犯的错误来说，这样的处罚简直就是一种恩典。你这个不知道感恩的家伙，竟然还对我指手画脚。如果无法接受，你完全可以另谋高就。”
“离开就离开，你觉得我还会在这样的公司待下去吗？”
当天下午，杰姆就向公司递交了辞职报告。
要想让绩效激励能够让下属有获得感，需要科学而合理的制度保障。这句话我们需要从两个方面进行理解。一方面，绩效激励需要我们有一套完整、科学的制度作为基础。这套制度要能够兼顾企业和下属双方的利益和需求。另一方面，管理者一定要严格遵守制度，做到执行制度公平、公正。不管是制度缺失还是管理者无视执行制度公平、公正这个原则，都会导致激励失效，无法让下属有获得感。
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