“您好先生，我们市场部的经理并不姓刘。刚才我又帮您去市场部问了一下，也没有姓刘的同事。这是我们市场部的赵经理，有什么重要的事情你们可以聊一聊。”
场面一下子变得很尴尬，原来她在一开始就知道没有姓刘的经理。
赵经理好像看出了什么，就请前台的姑娘先忙去了。我们入座后，他便开始询问事由。在他这般尽职的询问下，我也只好和盘托出了。
这就是了解一家公司员工执行力和创造力比较简单、直接、有效的方法。要想观察一家公司员工的参与度，通过找人这事件，就可以看出公司的员工选择做当事人，还是选择做旁观者。然后，我们就可以大体判断出他们的参与度，进而推断出他们的执行力和创造力。这么做是不是很靠谱？事实证明很靠谱。
试想，如果上门的是一位刚接触的重要客户，而他又一时着急弄错了经理的姓氏，在这种情况下，以上三家公司中恐怕只有第三家公司才能抓住这个有可能失去的合作机会。其他的两家公司则很有可能失去合作的机会，除非客户再没有别的选择。
看完上面三个情境之后，我们在这里提出一个有效提升员工执行力和创造力的激励方法：参与激励。通过三个情境，我们也可以把员工的参与度划分为三个层次，这也代表了执行力和创造力的三个层次：
1.不闻不问的旁观者。
2.各扫门前雪的“岗位派”。
3.无分内分外的主人翁。
这三种不同的参与度，决定了三种截然不同的团队执行力和创造力。
所有员工都对公司的事情不闻不问是最糟糕的状态。这样的团队中的成员很有可能连自己职责范围内的事情都懒得去做。整个团队根本就谈不上有执行力，更别提有创造力了。
各扫门前雪的团队，成员基本上会尽力做好自己的本职工作。虽然他们具有一定的执行力，但是由于他们从来不关心本职工作以外的事情，缺乏对团队共同目标的认知和同事之间的协调合作，也谈不上有太大的创造力。
只有遇事不分分内和分外的团队，它的执行力和创造力才是一流的。一个能够让成员参与管理的团队，首先是开放的，所有的成员都有机会参与讨论和决策本职工作之外的重要事务，成员会有更多展现自己能力的机会。在参与度高的团队中，所有成员都会受到尊重，他们提出的意见和建议也会受到管理者的重视，这样他们就会收获更多被尊重的感觉。在参与度高的团队中，当成员自发承担某些本来不属于自己的工作时，团队的管理者总是给予足够的信任和帮助，这样他们就能够获得被信任的感觉。在这样的团队中，大家有共同的目标和梦想，不分你我、不计得失，把团队的目标当成共同的目标并为之奋斗，他们能获得更多。
获得更多的机遇、足够的尊重、充分的信任、满满的幸福感，这些都是下属获得感的重要组成部分。所以，有获得感的参与激励也可以理解为用下属参与管理的方式来激发他们的获得感，进而把他们的参与感转化为一流的执行力和创造力。
那么，作为管理者，你又该如何有效提升团队成员的参与度呢？我们在后面的章节中会梳理出一些常见的方法。但是，按照我们的逻辑，在讲具体的方法之前，我们还是要先讨论一下管理者在提升下属参与度之前所要具备的几种心态。
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