在国外的一些前期理论研究中，可以看出领导影响力理论在不断完善发展。对于领导影响力的构成基础和内容的认识，西方领导学界认为：领导影响力的构成基础主要是权力，是权力赋予个体或集体以影响他人的能力，“领导都将权力作为实现群体目标的手段”。有的学者在研究影响力时，把强制性作为标准看待影响力和权力的差异，戴维·伊斯顿的观点突出表明了这种倾向：“并非任何影响力都应作权力……权力的存在所达到的程度是一个人利用制裁手段控制另一个人的决定和行动。”这使得影响力的研究存在一定的缺陷，忽视了非权力影响力的作用。同时，他们都没有进行女性领导的相关研究，更没有涉及女性领导力和影响力的研究。随着越来越多的女性走上工作岗位，人们才开始关注女性领导力的研究。伊格里曾说：“领导力或者说管理角色应该按照两性区别进一步定义，按照具体的管理内容而言，是否适应领导的性别和领导力的角色内容决定了领导的影响力。”一些后续的研究还表明，两性各自适合的角色几乎已经涵盖了各个经济领域，并且女性领导的职位越高，越强调合作而不是命令，影响力就越大。这也表明女性职位越高，非权力性影响力就发挥着越重要的作用，与权力性影响力相辅相成，共同发挥着重要作用。
在后来的研究中曾有学者提出领导力性别动力理论，指出将行为模式与性别联系起来就限制了对领导行为本身的正确评价，认为两性之间是能够相互借鉴对方的行为模式的，但是有一个负面的影响是，个人的性别成为区别于他人的基本属性，会引起其他的错误认识，如女性可能被看作无助的牺牲品。另一项后续研究显示，女性的社交技巧比男性更高，女性领导的合作式或网络式的领导方式更适合不断发展的21世纪全球性领导力的要求。这表明女性发挥着越来越强的影响力，也从侧面反映出女性的地位在逐步提高，更多的女性走上领导岗位。
（二）国内研究
我国管理学界认为，领导影响力应分为两大类：第一类是权力影响力，其构成和影响因素主要有传统因素、职务因素和资历因素，其中职务因素是权力影响力中的主要因素，带有较强的强制色彩；第二类是非权力影响力，主要是由领导者个人的品德、才能、知识、感情等人格特质和个人魅力所构成，与职务权力没有必然联系。
近年来，一些研究发现女性比较喜欢采用更为民主、参与型的领导方式，并倾向转化型领导模式，以激励下属把自我的利益转换为组织的目标。这样的利益、目标管理方式较好地提高了女性领导的影响力。
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