数据收集计划是培训评估策略中的一个重要组成部分，收集什么数据、何时收集、由谁来收集以及怎样分析数据，对于有效地进行培训评估至关重要。
8.4.1 培训评估数据的收集
数据是培训评估的基础，能否取得具有说服力的数据，是培训能否有效的关键。美国培训与开发协会（ASTD）研究指出，比较严格的培训评估应该具有以下特点：首先，要从尽可能多的或者全部参加者那里收集数据；其次，要不止一次地收集数据；再次，要更注重“组织”一级的效果评估；最后，要引用量化数据收集方式等。这涉及数据收集范围、频率、层次、方式等内容。优秀的培训评估者应该对于需要采集哪些数据、怎么采集、在什么时候采集等问题了如指掌。
1.数据类型
有效的培训评估，需要掌握两类数据，即硬数据和软数据。
（1）硬数据，指的是那些容易衡量和量化，容易转为货币价值，比较客观的数据，一般用于衡量组织业绩及管理业绩。主要包括产量、质量、成本、时间。这些数据在多数组织中都能寻找到（如表8-7）。
①产量：是指一定时期内生产某种物品的数量。它是在培训中获得的最直观的数据。通过对培训前后产量的比较，可以直接判断培训的效果。
②质量：是指产品、服务、工作的优劣程度。它是培训评估中需要的最为重要的数据。通过培训前后产品或者服务质量的衡量和比较，能够反映培训的效果，特别是针对那些以提高质量为目标的培训。
③成本：是指生产产品或者提供服务所需的投入以及所耗费的全部费用。它是培训评估中很有用的数据。培训前后生产产品或者提供服务耗费成本的对比，在一定程度上也能够反映培训的效果。
④时间：是指生产产品或者提供服务持续的期间。如果因培训而产生工作效率的提高，节省的时间意味着可以转化为产出量的增加或者运营费用的降低，也反映出培训的效果。
表8-7 硬数据举例
续表
（2）软数据，指的是有时较难衡量和量化，不易转化为货币价值，在多数情况下具有主观特性的数据，它们有时可作为业绩的衡量标准。在评估中，软数据往往作为对硬数据的补充，即在很难找硬数据和合理的数据的时候，评估者可以通过软数据的收集来判断培训的效果与价值。软数据一般包括工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性（见表8-8）。
①工作习惯：主要指在工作中积久养成的方式。高效的工作习惯能够促进组织士气，不良的工作习惯会影响组织的业绩。
②氛围：是指围绕或归属于一特定根源的有特色的高度个体化的气氛。不良的氛围，如委屈、不公平等会对工作效率带来负面影响。通过培训，可以改进氛围，从而提高组织绩效。
③新技能：主要指在培训中掌握的新的技术、能力、工艺等。新技能是多种的，有的可以通过硬数据的方式获得，例如，掌握新的生产工艺，直接带动产量、质量的提高等。但有的新技能是无形的，例如解决问题、应对危机、有效聆听等方面的能力。
④发展：主要指员工在知识、能力由简单到复杂、由低级到高级，向更高水平和层次的变化与进步，一般可以通过晋升、转岗、业绩评定来体现。
⑤满意度：主要指员工对于工作任务、工作环境、工作氛围的意愿得到满足、符合心愿的程度。
⑥主动性：表现为员工自愿、积极地从事工作、创新、创造的程度。
表8-8 软数据举例
在实施培训评估中，一般应优先选择硬数据，但并不意味着软数据没有价值。衡量一个项目的成功与否也取决于软数据的测量标准。因此，大多数培训评估项目采用软硬数据相结合的办法。例如，对生产维护主管的培训项目进行评估，需要一系列的数据：
①与各项维护活动相关的成本减少了多少。
②生产设备与流程的改进。
③生产维护的责任和程序的改变。
④对维护员工的培训的改进情况。
⑤组织和个人的变化。
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