需求评价通常包括组织分析、人员分析以及任务分析三项内容。组织分析（organizationalanalysis）是要在给定公司经营战略的条件下，决定相应的培训——判断组织中哪些部属和哪些部门需要训练，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。任务分析（taskanalysis）能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示了成功地完成该项任务需要的知识、技能和态度等培训内容。人员分析（personanalysis）是从员工的实际状况的角度出发，分析现有情况与任务要求之间的差距，即“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。人员分析有助于了解谁需要培训，其内容主要包括弄清工作绩效不令人满意的原因是源于知识、技术、能力的欠缺（与培训有关的事项）还是属于个人动机或工作设计方面的问题，明确谁需要培训，预期雇员作好接受培训的准备。
在实践中，组织分析、人员分析和任务分析通常都不是按照某种特定的顺序来进行的。不过，由于组织分析所关注的是确定培训是否与公司的战略目标相符，因此对组织的分析往往是最先做的，而人员分析和任务分析通常是同时进行的。因为如果不了解工作环境和工作任务，很难确定绩效差的原因是不是因为缺乏培训。
3.培训需求分析的特点
作为培训需求评价的重要组成部分，培训需求分析具有以下特点：
（1）需求分析的主体具有多样性，既包括培训部门的分析，也包括各部门工作人员、主管人员的分析。
（2）需求分析的客体具有多层次性，包括个体现状与应有状况的差距、组织现有状况与应有状况之间的差距以及组织与个体的未来状况。
（3）需求分析的内容具有核心性，要确定是否需要培训（明确培训是否是正确的解决问题的手段）、培训时间、对象与内容。
（4）需求分析的结果具有基础性，可以为确定培训目标、设计培训方案以及进行培训评估打基础。
3.1.3 培训需求评价的作用与意义
由中国人力资源开发网组织推出的一份企业人力资源管理现状调查报告显示，只有3.2%的被访企业表示培训对员工绩效的改善作用非常大，大部分企业认为作用一般。造成这种现象有培训体系建设的原因，也有培训实施操作的原因，但是相当一部分原因在于培训的前期准备工作力度不够，投入不大。
造成这个问题的根源在于企业对培训重视程度不够。许多公司经常匆忙实施培训，却忽略了每个培训措施是否都是得当的。公司在做其他的投资行为时总是细心地核算、计划，以求得到最大的投资回报率，但是长期以来培训总是作为职工教育的手段而没有明确的目标和任务定位。特别在一些国企中，工人培训只是按照领导和上级部门的指令和要求进行，而与本企业的现实问题和目标脱钩。培训前对培训需求现状进行科学的分析十分重要，而国内许多企业对培训的谨慎投资也影响到了对培训需求调研的投入程度。
根据“二八原理”，培训组织工作80%的时间需要用在培训需求评价与培训计划阶段。目前国内企业对培训需求评价的重视程度不够，认为需求调研费时费力，而没有做好基础工作，培训工作难以对症下药，自然收不到培训效果，也因此影响了企业对培训整体策划的评价。
培训需求评价是对培训对象现状与将达到的要求进行系统分析与探索的过程，以下将从11个方面介绍其作用与意义。
1.了解受训员工现有的全面信息
在开发任何一项培训之前，都应尽可能多地了解将要接受培训的员工的情况。掌握可能参加的人数，他们的年龄范围，工作、生活的地点，职业、兴趣等信息。
2.确定员工的知识、技能需求
哦豁，小伙伴们如果觉得倾城文选不错，记得收藏网址 或推荐给朋友哦~拜托啦 (>.<)
传送门： 培训与开发的区别 培训与开发 培训与开发的意义