成功的培训需求评价需要完整清晰的流程，包括前期准备、制订培训需求评价计划、实施培训需求调查与分析、分析与输出培训需求评价结果、撰写培训需求评价报告以及评价结果的应用等步骤。
3.2.1 培训需求评价的前期准备
培训需求评价前期，需要明确参与者、组织者角色定位，并通过筹备会议搜寻信息。
1.明确培训需求评价的参与者
培训需求评价需要多方面培训主体的参与，主要有以下参与者：
（1）培训主管部门（一般指企业人力资源部门）工作人员。培训需求评价整个工作是由培训主管部门主持的，而且他们掌握了大量有关员工技能、水平的资料，同时他们对每个岗位的需求和变化也是最清楚的。
（2）员工本人。培训的对象就是每位员工，了解他们想学什么，需要在什么方面“充电”，将非常有助于培训得到员工的支持和欢迎。
（3）上级。上级对员工的优缺点比较清楚，他们能帮助人力资源部门明确培训目标和培训内容，通常一些紧急培训项目都是由上级提出并亲自督促执行的。
（4）同事。在一起共事的人通常互相比较了解，能向培训主管部门提出中肯的建议，但这只有在人际关系和谐的企业中才能做到。
（5）下属。与下属访谈，可听到对上级的一些抱怨，从中便可发现上级在哪些方面还存在缺陷，需要通过适当的培训来提高。
（6）有关项目专家（指组织内资深专家顾问或第三方专业培训机构）。专家具有丰富的经验，对问题的看法往往颇有见地，因此向专家请教，无疑会得到一些启示。
（7）客户以及相关人员。企业外的人员对企业存在的问题的分析一般会更为客观，这对培训项目的设计是有帮助的。
2.明确培训组织者的角色定位
培训组织者应该认识到培训是一种服务，和其他任何有效的服务机构一样，应对它所处的组织进行连续的需求评价。他们应了解公司的业务、人事变动以及政策或程序的变化等，对组织变化了的需求作出反应，这样的培训组织者不仅是对培训要求做好了准备，而且能激发新的培训需求。
（1）激发培训需要，培训者应与员工保持密切联系，并通过以下方式关注员工对培训的需要：
①利用员工的文字资料、培训记载以及其他资料，建立该员工的背景档案。培训者应密切关注员工的变化，注意培训和教育方面的最新发展，了解培训信息，订阅培训方面的杂志。
②与不同的部门保持密切联系。培训者能在事件发生之前就有所了解：新招聘了一批员工、新项目要马上开始实施、采用新设备或实行新政策。积极的培训者不仅依靠正规的渠道，而且还能与其他部门建立个人的“关系网”，了解组织的情况，有哪些问题和机会，与培训有什么关系。这样，积极的培训者就能知道如何通过培训来满足员工和组织的需要。
（2）回应员工的要求，培训者了解到员工需要培训的要求后要立刻向上司汇报，并汇报下一步的工作。如果这项要求是书面的，在与上司联系之后，也最好书面作答。如果是口头要求，也可以口头作答，但应把主要内容以书面形式向上司汇报。还可以与提出要求的人开一次预备会议，但在对情况作出具体分析之前，不要作任何评论。
（3）准备会谈，在培训组织者准备与可能参加培训的员工进行会谈时，应该首先问自己以下几个问题：
①我们已有了哪些信息资料？在资料中查找，向与受训者有联系的同事咨询，了解员工过去和现在的培训情况，利用各种关系建立一个项目档案。
②这项要求暗含着什么？根据收集的信息资料，努力分析这项培训要求的背后有什么。在会见受训者时，听了他们一般性、模棱两可的培训理由后，要努力发现到底是什么力量促使他们提出这个培训要求，了解其特殊、具体的理由。
3.培训需求评价筹备会议
进行培训需求评价，首先要收集与培训有关的各方面信息，有条件的话，最好通过召开一个准备会议来完成以下工作。
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