宝钢不锈钢公司基于胜任力的培训体系设计[1]
宝钢不锈钢有限公司（简称“宝钢不锈”），成立于2012年3月12日，其前身为宝钢股份不锈钢事业部、宝钢股份不锈钢分公司。宝钢不锈目前拥有上海本部、宝钢德盛不锈钢有限公司（简称宝钢德盛）和宁波宝新不锈钢有限公司（简称宁波宝新）三大生产基地，具有配套完整的炼铁、炼钢、热轧、冷轧等全流程不锈钢和碳钢联合生产线。年产能力为不锈钢270万吨、碳钢225万吨，不锈钢产品国内市场占有率超过20%，名列世界十大不锈钢企业之一。
一、背景
宝钢股份不锈钢分公司、宝钢股份不锈钢事业部脱胎于宝钢集团第一钢铁公司（简称“宝钢一钢”）。2003年，宝钢一钢公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有炼铁、炼钢、热轧、型钢、动力五大生产厂。
公司启动了投资110亿元的技术改造项目，由此，宝钢一钢公司成为国内最具竞争力的世界级不锈钢精品基地。新的战略对员工素质提出新的要求，2003年10月，宝钢一钢公司特委托上海慧圣咨询公司的咨询专家进行调研与评价。
在调研中咨询人员发现，在不锈钢培训项目运行中暴露出许多问题。首先，培训运作分散，没有整体规划，缺乏统一完整的培训管理体系；其次，培训需求评价没有很好的切入点。由于无法明确任务层面的培训需求，培训工作较多的是凭经验或者其他企业的设计模式进行，带有一定的盲目性。且其科学性也有待加强，出现了培训效果不显著的现象。在开展培训时，没有对宝钢一钢当时的员工人数、结构、学历、受教育经历、在职年龄、工作责任、工作绩效等进行深入分析。基础工作脱节对后面课程设计和培训方式有很大的影响。
另外，整个培训过程中，培训管理部门对培训需求的把握，仅限定在不锈钢知识和少量的技能实习上，对于未来岗位对员工的行为、态度、责任感等深层次的要求没有考虑。而这些因素对未来不锈钢自动化生产线的生产运转将产生深远的影响。
鉴于此，咨询专家认为，在宝钢一钢公司长远发展战略的推动下，公司对员工的要求不应局限于对知识、技能的掌握，而应深入到“冰山”下面的态度、动机等内在特征，只有从这些方面深入培养，才能够为宝钢一钢公司远大战略的实现提供源源不断的人才支持。因此，慧圣公司的咨询专家建议建立不锈钢生产线关键岗位胜任力模型，并建立以胜任力模型为基础的培训体系。提出以下建议：第一，建立不锈钢生产线关键岗位胜任力模型；第二，建立以胜任力模型为基础的培训体系。
二、咨询方法
慧圣咨询的专家在综合利用问卷调查法、访谈法、素质测评、资料研究等方法的基础上，建立了胜任力词典以及关键岗位的胜任力模型。
（一）问卷调查法
咨询人员为了更好地了解员工的工作任务，设计了有针对性的调查问卷。调查问卷不仅有封闭式问题，还包括了开放性问题，从而使回答问卷的对象能畅所欲言。在问卷发放和回收的过程中，项目组对发放和回收的问卷都进行了严格的统计，对回收的问卷进行了仔细的验收。同时用SPSS统计软件进行数据统计、分析。
（二）素质测评
素质测评是通过心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法、技术，对企业所需人员的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学综合，能够帮助组织了解受试者，同时加强受试者对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。
在建立不锈钢关键岗位胜任力模型的过程中，咨询人员采用了慧圣公司开发的慧圣综合测评系统中的两套工具对人力资源处推荐的四十余位员工进行了素质测评。
（三）行为事件访谈法
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