行为事件访谈法是通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中具体行为和心理活动的详细信息的方法。这是一种专业性很强的访谈方法，它能够较全面、深入地了解被访者，从而获得其他访谈方式难以达到的效果。
项目组对原料、烧结、平整主机操作工等50个关键岗位人员用行为事件访谈法进行了访谈。通过访谈，收集到了大量翔实的关键岗位胜任力素质资料。
（四）观察法
借助观察法，咨询人员获得决定培训需求的许多最直接、真实、原始的信息和资料。为了提高观察的质量，减少意外情况的干扰，观察者除了要具备较为丰富的知识、经验外，还要具备一定的观察技巧和对工作任务、项目的了解。此外，还需要运用观察记录表等工具。
三、项目成果
经过调研，咨询专家归纳出成就导向、主动性、影响力、责任感、自信、关注质量与秩序等不锈钢新生产线关键岗位的胜任力特征，并针对每一特征编制了详尽的胜任力词典。咨询专家还根据对关键岗位进行工作分析的结果，对照胜任力词典，确定了不锈钢新线关键岗位的胜任力模型。胜任力词典示例如下：
1.具有成就导向的人通常的行为
（1）我每天拿着资料到现场，对照资料在新生产线的设备上一样样地摸、一样样地比对，熟悉设备。
（2）我认为女孩子不一定要输给男孩子，所以我工作中非常努力，并不因为自己是女孩子就放松对自己的要求；我一年的工作量比男同志的还多一个月。
（3）我对自己的要求是该做完的工作一定要把它做完了，即使再累也没关系。
（4）我为做好我的工作可以放弃休息时间，原因就是我热爱这个岗位，我喜欢搞连铸。
（5）为了熟悉设备，我把来不及看的资料带回家，这些资料肯定要消化掉。
（6）没有做过××维修之前很害怕，在自己成功做过第一次后，很激动，就好像高三时参加成人仪式，觉得自己一下子长大了。
（7）这些设备我都很熟悉，熟悉到设备就像我的老朋友，闭着眼睛我都知道每台设备的状况。
（8）×××很自豪地对我说：“×师傅，我把问题都解决了！”
（9）工作成绩好，我很高兴，很有成就感，否则我会觉得很难过。
2.成就导向的级别定义
表3-13 成就导向的级别定义
续表
四、胜任力模型的应用
建立了胜任力模型，宝钢一钢公司便可以在此基础上进行培训需求分析。因为进行培训需求分析的目的就是确认差距，在编制了胜任力词典，建立了岗位胜任力模型的情况下，培训需求分析便能够确认员工胜任能力的应有状况与现有状况之间的差距。
（一）查找工作行为和绩效差异的存在
（二）个人评价与直接领导评价相结合
在培训之前，设计个人评价表和其直接领导评价表。由员工进行自我评价，并且把评价结果与其直接领导的评价结果相结合。对照建立的胜任力模型，确认员工的胜任力差距，以确定培训需求。最终形成旨在促进员工持续提升以配合组织长远发展的短期、长期、未来的培训需求。部分表格摘录如下：
表3-14 员工胜任力自我评价表
续表
本次基于胜任力的培训体系设计项目还涵盖了培训计划制订、课程设计、培训评估等多项内容，本文仅仅从培训需求评价的角度出发，介绍了宝钢一钢公司建立的胜任力模型在培训需求评价方面的应用。此外，本胜任力模型还可用来进行员工开发，比如对某岗位的储备人员进行开发规划，便是通过对员工现有素质和岗位胜任能力要求进行比较，使员工了解需要开发哪些素质并采取相应的行动进行职业生涯规划与设计。在上海慧圣咨询公司为宝钢一钢公司进行的这次培训体系设计中，借助胜任力模型这一新兴理念模式的引入，找到了组织与个人在培训与开发方面的最佳切入点，同时也找到了培训需求评价的一个有效方法。实现了三个有利于：有利于宝钢一钢公司培养认同公司文化，爱岗敬业，诚实守信，有正义感、责任心的员工；有利于员工积极完成从自然人向职业人的转化，有意识地培养提高素质；有利于促进公司人才队伍建设。
案例思考题：
1.结合案例，试述建立胜任力模型的流程。
2.假设你是宝钢一钢公司的培训主管，试拟订一份开展培训需求评价的计划。
3.你认为胜任力模型在宝钢一钢公司还会有哪些应用？
[1] 本案例选自上海慧圣咨询公司知识库。
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