高校教师的劳动主要表现在人才培养和科学研究上。人才和知识是知识经济时代社会经济发展的关键资源，在科教兴国和人才强国战略中占有举足轻重的战略地位。高校教师的劳动对提高劳动者素质、传承科学文明、创新知识的价值是不可估量的。高校教师的薪酬不仅要体现其较高的人力资本投资成本，也应反映其劳动成果对社会经济发展的重大贡献。在高等教育快速发展的今天，特别是随着高等教育国际化进程的加快，高校要提升自身的核心竞争力，就必须在办学思想、队伍建设等方面采取有效措施。而人是创造价值的根本力量，留住人才，发挥出教师的积极性和创造性是高校获得成功的关键所在。如何调动广大教师的热情和干劲，形成待遇能高能低的富有活力的教师薪酬新体制，已成为高校师资队伍建设的中心任务。从总体上来说，高校薪酬改革的方向将是以人为中心的薪酬模式与以职位为中心的薪酬模式相互补充、共同发展，单一的薪酬模式将被复合的薪酬模式所取代，并向国际流行的整体薪酬体系接轨，激励型整体薪酬模式将是高校薪酬模式的新趋势。从美国、法国和韩国的高校教师薪酬制度来看，我们可以得到以下启示。
1.转变“等、靠、要”的传统模式，寻求多元化筹资模式
对比分析结果表明，虽然美、法、韩等国公立高等学校经费来源都具有不同的特点，但其高等教育经费都是以公共投资（政府拨款）为主，而且逐渐形成以公共投资为主，以学费收入、企业研究合同与资助、私人捐赠及投资、教育性销售和服务收入以及一些其他收入等私人投资为辅的多元化格局。其中，捐赠收入（含捐赠基金）扮演着不可或缺的角色。政府拨款是公立高校经费的稳定来源，美、韩的教育经费都由中央（联邦）和地方共同负担，有利于调动中央和地方的办学积极性，使高等教育具有地方特色。政府没有把高教经费承包下来，而是通过制定优惠政策或发行教育债券等方式来支持公立高校发展。如法国政府通过减免税收鼓励捐赠行为，美国政府则发行彩票和教育债券。相比之下，我国高校经费来源单一，经费缺口大。我国公办高校是靠政府拨款的事业单位。这就造成一方面，高校有地方高校和部属高校之分，办学经费分别由地方政府和中央政府支付，相同地区由于主管部门不同，教师薪酬存在一定差距，部属高校压力加大；另一方面，由于都是事业单位，重点院校和普通高校教师的薪酬差距不大。除政府拨款外，还包括学杂费、校办产业和经营收益用于教育的经费、捐赠收入等。2000—2002年，捐赠在我国高校经费总来源中仅占1.5%～1.9%，远远低于其他国家。充足的教育经费是教师薪酬的有力保障，因此，我国高校应学习国外的先进经验，转变“等、靠、要”的传统模式，结合高校自身特点，制定切实可行的战略举措，积极主动寻求非政府经费的投入，扩大高校教育经费来源。
2.丰富教师的福利待遇款项，构建教师权益的保障机制
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