“双因素理论”认为，与人的工作有关的因素有两类。一类是“激励因素”，如晋升、赏识、工作成就、荣誉等，这些因素能带来积极态度、满足感和激励作用。另一类是“保健因素”，其中就包括福利待遇，这些因素能满足个人自我实现需要。保健因素虽然不能直接激励人们努力工作，但可以防止不满情绪。国外高校教师的社会保障制度和福利制度是高校薪酬制度的重要组成部分，一方面与其经济发展水平相适应，另一方面体现了其薪酬制度的成熟。国外公立高等学校的教师都享有很好的福利待遇，教师福利项目繁多、覆盖面广。韩国的“福利卡”、美国的“福利包”和“一揽子福利”都体现了浓厚的人文关怀。我国高校目前的福利主要是指住房公积金学校补贴部分和住房补贴等，相比之下，在整个薪酬结构中所占比例很小。根据教育部人事司2003年年底的高等学校收入分配情况调查，福利收入只占总收入的10.6%，远远低于其他国家。因此，我国高校有必要调整薪酬结构，加大绩效工资和福利的比例，这样更有利于教师队伍建设，从而提高我国科研的整体水平和国际竞争力。
3.建立科学合理的绩效评估体系，增加量化考核比重
在肯定国外教师薪酬制度优点的同时，也应注意轻绩效导致的公平、效率失范等问题。轻绩效在国外高校碰壁后，绩效与工资挂钩越来越受到重视，这为我国高校工资制度改革敲响了警钟。目前，我国高校教师绩效评估体系普遍存在考评条目过宽、过程流于形式、结果尚未与教师实际工资挂钩的问题。致使高校优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般人员的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。据调查，2002年我国高校收入分布总体的基尼系数为0.2789，高校内部的基尼系数平均只有0.214。外部市场薪酬水平差距在组织内部的缩小，导致平均主义倾向，加剧了高级人才的流失和一般员工在组织中的滞留。绩效工资比重较低，导致目前高校教师薪酬制度吸引人才和激励教师的作用还远没有得到充分发挥，未能适应高等教育发展的需要。为此，必须建立科学合理的考核评估体系，根据各级各类教师岗位的要求制定具体的细则，增加量化考核比重，进一步提高教师考核的科学性和公正性。考核结果要与聘任、晋升和工资待遇等直接挂钩。
4.规范薪酬制度的相关立法，构建完善的法律保障机制
美、法、韩等国对公立高校教师的定位都是与政府有关系的。美国把公立高校教师定位为公务雇员，法国定位为国家公务员，韩国定位为国家或地方公务员。其中，法国和韩国政府明确指出公立高校教师均为国家公务员或地方公务员，享有公务员的待遇，并把教师享有的待遇纳入公务员法案中，这就相当于为教师的权益提供了“双层保险”。在我国，高校教师虽不是公务员，但在解决教师待遇问题上的确与公务员待遇挂钩。事实上，新一轮的事业单位工资制度改革已经体现了专业技术职称的重要性，但仍有必要借鉴国外的做法，完善相关立法工作，弥补高校教师薪酬制度规范的缺失，避免权益的虚化，将提高教师待遇落到实处。
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