在这个问题上，史玉柱与马云的观点是一致的。史玉柱曾经以自身的真实体验说明了这一观点。史玉柱说：“早期的时候，当我的员工被人挖走的时候，我都是极力挽留，但从后来效果看，我挽留的人最后一个都没有留下来。当然，员工找你辞职，你应该深思两点，首先，我有没有问题？我的企业有没有问题？有问题马上修正改进。其次，搞清他要走的原因。他为什么走？我能为他做什么？但重点不是为了挽留他。”
尽管有些企业很热衷于挖人，总认为别的企业的员工比自己的员工优秀。可是挖墙脚虽然能够暂时解决公司优秀人才缺失的问题，但从管理学角度来看，这不是一个绝对完美的做法，它的不利方面是：挖来的人不熟悉组织的内部环境，缺乏人事基础，需要一段时间去适应；管理者对人才的个人情况没有深入了解，容易造成对内部员工的打击。权衡二者之间的利弊，可以发现值得挖墙脚的理由并不充足。
所谓“己所不欲，勿施于人”，试想一下，有谁能保证你今天挖来的人明天不被他人挖走？能被你挖出的人，也必定能被他人挖去，那时你又应该怎么办呢？所以，从长远观点来看，挖墙脚只能是权宜之计。如果有时间，不妨好好思考一下，如何从根本上解决团队的管理问题，这才是解决“人才危机”的根本之道。
员工考核：价值观占50%
最有前途的公司都会注重培养员工的价值观。在这种公司中，人们的想法一致、做事方法一致、拥有相似的价值观。价值观不会被当做是惩罚人的工具，而是教导员工做到与价值观推导的行为相结合，告诉员工该怎么做，不该怎么做。
2007年6月25日中午，杭州华星科技大厦九楼，一场选秀比赛正在举行。一个个选手轮番登台表演，旁边则由四位裁判打分，直接决定谁将晋级，谁将被淘汰。每一位选手都有一个“花名”，这个花名通常是金庸小说里的一个人物。一个花名叫做“阿秀”的女孩唱罢一首《你是谁》，引起了一片轰动，裁判宣布她直接晋级，然后作了一番点评。场面的热烈程度容易让人想起“超级女声”这样的选秀节目。
事实上，这样的选秀节目不过是阿里巴巴内部经常举办的企业文化活动之一。新员工在进入公司之前，都要经历至少两周的培训。他们只有在熟练地背出阿里巴巴的价值观后，才可能被录用，他们分辨彼此是谁的办法是，直接问对方是“淘宝第几期”的。在这里，业绩和价值观在绩效考核中各占50%的比重，而这种选秀活动则是阿里人营造价值观的重要方式。
“因为我们要做80年的企业，成为世界十大网站之一，只要有商人的地方就有阿里巴巴。这些东西我的股东和我的董事还有我的员工都必须认同，大家为这个方向去工作，我也是为这个方向去工作”。“在整个文化形成这样的时候，人就很难被挖走了。这就像在一个空气很新鲜的土地上生存的人，你突然把他放在一个污浊空气里面，工资再高，他过两天还跑回来。所以我常说，天下不可能有人可以挖走我的团队。”马云解释自己这么做的初衷。
在阿里巴巴，核心价值观包括六项：“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、**、敬业”，公司里的人称之为“六脉神剑”，听上去有些虚无缥缈，然而凡是经历过那些**飞扬的日子的人们，对此都有着很强的理解力。
从2003年开始，阿里巴巴就已经将价值观和绩效考核结合起来，“诚信”、“**”和“敬业”是员工首先要具备的素质，而“客户第一”则是企业乃至员工个人一切行为的准则。阿里巴巴每个季度考核一次，使命感和价值观是和奖金挂钩的。
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