这是企业职业酒精预防计划代表了员工援助最早的形式，时间大致在1917 年至1940 年中期，当管理者发现酗酒对于企业运行的消极影响的同时，也意识到，不能简单地采用解聘方式来解决这一问题。于是，企业主开始花钱聘请外部专家来帮助有酗酒习惯的员工戒酒，员工援助计划（EmployeeAssistantProgram，EAP）就是在这种背景下开始的。从1917年开始，一些企业就开始为因酗酒习惯导致工作绩效低的员工提供支持和帮助。美国R.M.Macy百货公司和国家北方电力公司是最早认识到这种需求并开始实施员工援助计划的。但是，真正意义上的员工援助计划在1935年后得以发展，当时，一些从员工援助计划获益的酗酒康复者主张用自己的亲身经历来说服、帮助酗酒者克除酗酒习惯，这取得了良好的效果。而较大规模的员工援助计划开始于20世纪40年代早期，在这个时期，一些美国公司开始建立了较为规范的员工援助服务系统。如美国R.M.Macy百货有限公司为了解决员工的酗酒问题，专门聘请专业人员为具有酗酒习俗的员工提供咨询服务，当时称这种服务为职业戒酒计划（OccupationalAlcoholismPrograms，OAPs），这应该是员工援助计划的的起源。
2.酗酒预防计划阶段（AlcoholismPrograms）
在20世纪40年代中期到50年代末，美国国会关于预防酗酒的劳动管理委员会和许多公司、联合会以及政府机构一起建立了酗酒预防计划。人们在这一阶段发现，继续沿用原来的职业酒精预防和管理的方法已经不能满足企业管理的需要。其原因在于，首先，安排基层主管来甄别员工是否具有酗酒行为是困难的，一般的基层主管、甚至企业主由于没有经过专业的培训，常常会引发一些争议和冲突。尽管大量事实证明酗酒对每一个职业和专业层次都存在影响，但不同的行业在采用同样的甄别模式时，应对和辅导方式是完全不同的。此外，对于员工的酗酒行为应该采用温和、友善的帮助行为，甄别方式使用不当，会使员工产生“被审查”、“被搜寻、迫害”的印象，这就给企业期待的积极的、善意的、合作的心理援助带来了消极的影响，使员工帮助行动的合作尝试难以奏效。其次，企业管理者往往容易根据自己对酗酒的认识和饮酒习惯来进行判断，一旦管理者自己有酗酒的习惯，就很可能甄别不出其他有类似问题的人。最后，对于那些有多年编造谎言为失职找借口的酗酒者，基层主管根本不是他们的对手。主管们甚至不自觉地帮助酗酒员工掩盖错误。
3.员工援助计划的转移阶段（TransformationofEAP）
从20世纪60年代初到70年代，是员工援助计划逐渐完善和拓展的时期。管理者们越来越发现，酗酒预防计划存在着不少缺陷：首先，工作绩效问题带来的损害要比酗酒带来的损害小。其次，员工的某些行为，如难以与他人相处，过多的缺勤等，其原因并非酗酒带来的。最后，一些管理者感觉到，把握甄别酗酒行为的技能很难掌握，但去衡量工作绩效的原因在工作场所更容易把握，而且更有实际意义，因此，员工援助的关注焦点很自然地从鉴别是否酗酒转移到更系统地探求员工绩效低的原因上来。
4.员工援助计划的拓展阶段（ApplicationsofEAP）
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