从事任何一种职业活动都不可能仅靠一种能力就能够胜任，而且需要多个能力的协同整合。日本管理学家大前研一说：“现在的知识是碎片时代，所有8～18岁所学知识可以浓缩成一张光盘，唯有能将其整合者，才能称为解答者。”对于能力的整合我们可以遵循“核心+卫星”策略。核心，即你自己的优势能力，是求职岗位所需的；而“卫星”则是自己不具备但可以发展的，或是虽具备但不突出的，是应聘岗位所需的辅助或附属能力。前者是你求职成功的保证，后者则是你未来职业发展的催化剂。
卢·豪兹曾说，能力决定你能做什么，动机决定你要什么，态度决定你做得怎么样。我们每个人都具备自己独特之处，无论是那些从学校、工作岗位、家庭生活、休闲和志愿者工作等活动中学习、获取的专业知识技能、可迁移技能，还是天生的能力，以及你所拥有的某些重要的个人品质，这些长处往往带给你成就和满足的经验。对于大多数职业来说，技能比能力更为重要。自己的技能组合，决定了雇主的选择。
众所周知，在求职中能够获得面试机会、最终谋得一份心仪的职业，还要仰仗在简历和面试中个体对自身所拥有技能的展现和推销。但在简历和面试当中要表现那些知识技能、可迁移技能以及自我管理技能，详略如何，都必须根据具体的职业要求来确定。应当做到你所展示的恰恰是职业所需求的，你想要推销的恰恰是公司和雇主最为关注的。有的放矢，量体裁衣。
天生我材必有用。能力探索让我们清楚了自己有“哪些才”。但是职业世界中对能力的要求是复杂的。能力毕竟不是靠说出来的，而是需要多实践、多锻炼、多培养，如此下去相信你能力的提高指日可待。
（六）自我效能感
自我效能感，是与能力有关的一个重要概念。最早由斯坦福大学心理学家阿尔伯特·班杜拉在20世纪70年代提出的。自我效能感目前已成为教育界的一个重要理念，同时还被广泛应用于医疗保健、管理、运动等，且具有“积极心理学”运动的主要特征。
1.自我效能感的含义
自我效能感指个体对自己能否有能力完成某一行为进行的主观推测和判断。
班杜拉认为，人的行为受行为的结果因素与先行因素的影响。行为的结果因素就是通常所说的强化。但他认为，某种行为的出现不是由于随后的强化，而是由于人认识了行为与强化之间的依赖关系后对下一步强化的期望。他的“期望”概念也不同于传统的“期望”概念。传统的期望指的只是结果期望，而他认为结果期望指的是人对自己某种行为会导致某一结果的推测。如果人预测到某一特定行为将会导致特定的结果，那么这一行为就可能被激活和被选择。效能期望指的是人对自己能否进行某种活动的实施能力的推测或判断，即人对自己行为能力的推测。它意味着人是否确信自己能够成功地进行某一活动。当人确信自己有能力进行某一活动，他就会产生高度的“自我效能感”，并会去进行那一活动。
2.自我效能感形成的主要因素
（1）个人自身行为的成败经验。这个效能信息源对自我效能感的影响最大。一般来说，成功经验会提高效能期望，反复的失败则会降低效能期望。但事情并不这么简单，成功经验对效能期望的影响还要受个体归因方式的左右。如果归因于外部的不可控因素就不会增强效能感，把失败归因于内部的可控因素就不一定会降低效能感。因此，归因方式直接影响自我效能感的生成。
（2）替代经验。人的许多效能期望是来源于观察他人的替代经验。这里的一个关键是观察者与榜样的一致性。
（3）言语劝说。言语劝说的价值取决于它是否切合实际，缺乏事实基础的言语劝说对自我效能感的影响不大，在直接经验或替代性经验基础上进行劝说的效果会更好。
（4）情绪唤醒。个体在面临某项活动任务时的身心反应、强烈的激动情绪通常会妨碍行为的表现而降低自我效能感。
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