微软不在乎人员的流动，最在乎的是能否得到和保持足够的**和智慧，是否每一个具体的工作都有最好的专才在做，对于微软来说，速度和结果是最重要的。通过推行绩效管理，将员工的薪酬、发展和淘汰机制的建立与管理系统挂钩的紧密连接起来，用压力机制创造“鲶鱼效应”，让员工紧张起来。
比尔·盖茨一贯履行“高压式”的管理风格，他很少赞美员工，通常都只是批评，他始终给予员工足够的压力，员工一旦出错，他绝不手软。微软公司最终能够留住的都是些适合公司发展要求，也能经得起磨炼的比尔·盖茨想要的人才。这正是许多人对盖茨管理方式的评价。
比尔·盖茨“高压式”的管理风格的确是不近人情的。作为高科技产业，微软公司采用的是一种适者生存的管理，通过严格的筛选制度，“将员工榨干与强制淘汰”，留下的人就如同盖茨一样，是有过人才智、有野心、愿意长期付出以换取长期利益的人才。因此，微软公司才能畅通无阻地发展。
微软公司的管理风格，简单而言，似乎就是在不断的压力中
追求成长。因为微软公司现在要做的是领先的创造，压力刺激了员工的灵感，同时也赋予了他们使命感。当然，也有许多人会问，为什么如此多的微软公司的员工可以在备受盖茨的压榨之下，还愿意继续坚持下去呢？因为，除了微软公司能够给予员工较好的薪水和福利待遇之外，它是当今世界软件产业的龙头企业，员工来这里可以学到很多东西，也能够享受领导时代的成就感和背负下一世纪科技未来的使命感。
因此，若不是有这样特殊的环境，比尔的管理方式很有可能会适得其反，尤其是在美国这种自由风气盛行的国家。
但盖茨也绝非一味地压制员工，如果公司的员工确实有优良的成绩，仍可获得实质奖励。对于表现突出的员工不会马上加以赞赏，不遗余力地贯彻既定的目标是比尔·盖茨集权式的管理体现。
盖茨赏罚的目的极为明确，并不是在于员工对他崇拜，而是希望面过各种赏罚制度，将员工行为导向企业经营目标所期望的发展方向。
沃伦·巴菲特曾评价比尔·盖茨：“如果他卖的不是软件而是汉堡，他也会成为世界汉堡大王。”言下之意，并不是微软成就了比尔·盖茨，而是其独有的商业天赋。因此，也有人说，盖茨不只是一个管理者，他更是一位策略领导者。
盖茨就是利用独树一帜的达尔文式的“高压式”管理风格，一步步使自己的财富越积越多。
2．要以人为管理之本
当代管理的趋势是什么？盖茨认为是将管理的“柔性”和“刚性”结合在一起的方法。盖茨明确地意识到，现代企业管理已逐步由以物为中心的刚性管理，走向以人为中心的柔性管理。企业要走向人本管理，第一步是学会尊重员工。
盖茨常常感叹：现在企业中快乐的员工越来越少，其根本原因就是管理者对员工缺乏应有的尊重。许多员工很努力地工作，却总是得不到老板或主管的认同，在这种工作环境下的工作效率可想而知。
他认为，要办好一个企业，固然必须摆正自上而下的利益关系，让处于企业内部各个层次的人，在发挥自己在企业中作用的同时，有一个相应的回报。但是建立良好的劳资关系，取得相互尊重，享受人与人之间的温暖和快乐同样是企业管理的大事。从人性上说这是一种需要，从经济角度上讲，则更加有利于企业获得稳定的利润和长久的生存空间。
现代最新经济理论研究表明，经济系统的知识水平及人力素质已经成为生产函数的内在部分，而其外在的表现则受到人际关系的制约。
从某种意义上说，企业管理就是人际关系的总和。刚性的制度管理和柔性的亲情管理各有所长，而历来重视人际关系的东方人常以赢得对方的尊重为追求目标。
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